7 принципов сотрудничества: живое ядро Социократии 3.0

Сотрудничество

Статья о том, что такое 7 принципов сотрудничества, зачем они нужны, их краткое и подробное описание

Социократия 3.0 (S3.0) — это не только библиотека связанных между собой инструментов и паттернов для организации совместной работы и дизайна организаций. В её основе лежат семь принципов сотрудничества — своего рода «операционная система» для живых и устойчивых организаций.

Эти принципы помогают людям выстраивать рабочие отношения, основанные на равноценности, прозрачности и ответственности, и формируют культурный фундамент для согласованных действий и развития.

Эти принципы не только про этику — они про практику. Каждый из них проявляется как в паттернах Социократии 3.0, так и в многих других совместимых практиках и методологиях. Понимание этих 7 принципов помогает не просто применять социальную технологию Социократия 3.0, но и адаптировать их под контекст своей организации, её культуру, зрелость (текущий этап развития) и цели.

Это не жёсткий канон — вы можете взять только те принципы, которые сегодня актуальны для вас, или дополнить их своими, опираясь на здравый смысл и живой опыт.

На практике люди, применяющие Социократию 3.0, всё больше ощущают, какую ценность приносят эти принципы — как для организации в целом, так и для каждого участника в отдельности. Со временем они становятся не только ориентиром в решениях, но и естественной частью организационной и личной культуры.

Принятие в организации семи принципов сотрудничества снижает необходимость в принятии многих дополнительных соглашений, а также помогает адаптировать разиличные практики к организационному контексту.

Все ценности организации должны синхронизироваться с семью принципами сотрудничества (или теми, принципами, которые вы примите).

На практике: "Живой контракт"

Успешный опыт нескольких самоуправляемых компаний показывает: людям (особено новым сотрудникам) очень помогает наличие в компании краткого и ёмкого формального документа, который бы объединил Эволюционную цель, краткое описание сути стратегии, принципы и ценности компании.

Этот документ называют "Живой кодекс" или просто "Кодекс" (вот пример в компании GoodWood)

Можно представить семь принципов сотрудничества и другие базовые соглашения как своего рода живой контракт между людьми в организации. Это не юридический документ, подписанный однажды и забытый — а постоянно обновляемое, обоюдное соглашение о том, как мы хотим быть вместе: как принимаем решения, как взаимодействуем, как относимся к ошибкам, к разногласиям и к росту.

В отличие от формальных регламентов, живой контракт дышит вместе с организацией — он меняется вслед за изменениями, уважает контекст и поддерживает эволюцию. Он задаёт основу доверия и согласия, в рамках которого участники могут проявлять инициативу, брать ответственность и сотрудничать без лишнего контроля и страха.

Принципы помогают каждому лучше понимать не только что мы делаем, но и зачем и как мы это делаем вместе. Именно это делает контракт «живым» — его сила не во внешнем принуждении, а во внутренней согласованности, осознанности и взаимной внутренней (личной) ответственности.

Ниже представлены сами 7 принципов сотрудничества и их описание, как это изложено в оригинальном практическом руководстве социальной технологии "Социократия 3.0). Порядок сохранён оригинальный.

(Названия принципов - кликабельны. Нажатие открывает полное описание)

Сейчас мы осущствляем аткуальный перевод 7 принципов.
Переведены полностью:

Принцип ответственности

Иван Молчанов

практик Социократии 3.0

Видео: 3:56 мин.

Принцип результативности

Вкладывайте время только в то, что приближает вас к достижению общих целей (objectives) вашей организации, чтобы вы могли наилучшим образом использовать свое ограниченное время, энергию и ресурсы.

В процессе перевода

Принцип консента

Озвучивайте, ищите и разрешайте возражения к предлагаемым решениям и действиям, чтобы снизить вероятность нежелательных последствий и найти стоящие способы улучшения.

В процессе перевода

Принцип эмпиризма

Проверяйте все предположения, из которых вы исходите, с помощью экспериментов и постоянной оценки промежуточных результатов, чтобы вы могли быстро учиться, видеть смысл происходящего и, насколько это возможно, результативнее ориентироваться в запутанности.

В процессе перевода

Принцип постоянного развития

Регулярно проводите обзор результатов того, что вы делаете, а затем на основе того, что вы узнали, вносите поэтапные улучшения в то, что вы делаете и как вы это делаете, чтобы вы могли адаптироваться к изменениям, когда это необходимо, и поддерживать или повышать результативность с течением времени.

В процессе перевода

Принцип равноценности

Вовлекайте людей в принятие и совершенствование решений, которые на них влияют, чтобы повысить вовлеченность и ответственность, а также использовать распределенный интеллект для достижения и развития ваших целей (objectives).

В процессе перевода

Принцип прозрачности

Записывайте всю информацию, которая представляет ценность для организации, и делайте её доступной для всех в организации, если нет причин для конфиденциальности, чтобы каждый имел информацию, необходимую ему для понимания того, как выполнять свою работу таким образом, чтобы она приносила наибольший вклад в общее дело.

В процессе перевода

Принцип ответственности

Реагируйте, когда возникает потребность, делайте то, на что вы согласились, и берите на себя ответственность за направление движения всей организации, чтобы то, что нужно сделать, было сделано, ничто не было упущено, и каждый делал всё возможное, чтобы внести свой вклад в результативность и целостность организации.

Когда мы являемся частью системы (например, организации, сообщества, семьи или государства), последствия наших действий или бездействия будут так или иначе влиять на других участников этой системы. Таким образом, мы несём определённую ответственность за благополучие системы.

В частности, когда мы решаем стать частью организации, мы вступаем во взаимовыгодные отношения с ней. Мы своими усилиями удовлетворяем одну или несколько конкретных потребностей организации. В ответ ожидаем удовлетворения каких-то наших потребностей.

Обещание взять на себя ответственность за выполнение задач создает взаимозависимость между нами и теми, кто рассчитывает на выполнение этого обещания.

Признавайте общую ответственность

Последствия наших действий или бездействия так или иначе повлияют на организацию в целом. Становясь частью организации, мы берём на себя определённую ответственность за благополучие всей организации. Часто многие обязанности внутри организации сложно предвидеть, они не определены и не делегированы.

Когда сотрудники ясно понимают свою коллективную ответственность за общий результат, они активнее включаются в решение проблем и берут на себя обязательства. Такой подход повышает шансы на своевременное выявление и устранение проблем, предотвращая развитие культуры "закрывать глаза" или, ещё опаснее, "искать виноватых".

Многие обязанности обычно распределяются в организации через деле гирование, что означает, что люди берут на себя ответственность за конкретные работу и принятие решений. Когда ответственность делегируется одной стороной (делегирующим) другой стороне (делегату), ответственность за результаты разделяется между обеими сторонами. Это связано с тем, что выбор и действия (или бездействие) любой из сторон повлияют на результаты. Кроме того, делегирующий несёт ответственность за своевременное делегирование этих обязанностей. А также за своё решение о том, кому их делегировать.

Регулярное общение между делегирующим и делегатом(-ами) обеспечивает своевременное понимание происходящего. Это способствует стратегическому развитию и эффективному выполнению работы.

Когда люди считают себя ответственными только за то, что влияет на их непосредственную сферу ответственности, многие задачи, требующие внимания, но не делегированные конкретному лицу или кажущиеся чужой проблемой, останутся без внимания.

Когда вы замечаете важную проблему, убедитесь, что ей занимаются: либо привлеките внимание тех, кто ей займётся, либо решите её самостоятельно.

Сделайте иерархию подотчётности явной

В большинстве организаций существует иерархия делегирования и, следовательно, иерархия ответственности. Это означает, что ответственность за результаты распределена по всей организации, тогда как общая ответственность за целостность организации (в том числе законность и добропорядочность) лежит на тех, кто несёт за неё юридическую ответственность в целом.

Во многих современных организациях это, как правило, указывает на более высокую ступень иерархии руководства, где сосредоточена вся ответственность. Однако в других контекстах, например, в сообществе, общая ответственность в равной степени лежит на всех участниках.

Независимо от конкретного организационного контекста полезно четко обозначить иерархию ответственности, поскольку это делает ясными отношения между делегирующим и делегатом(-ами).

Переходите от подотчётности перед другими к внутренней (личной) ответственности

Принцип ответственности распространяется на всех.

Это способствует переходу от ответственности внешней - перед кем-то (что часто приводит к культуре страха и вины) к культуре ответственности внутренней, личной. В такой культуре каждый осознаёт влияние своих действий и бездействия на других и на систему в целом и действует соответствующим образом.

Во взаимодействии с другими это проявляется в умении брать и выполнять обязательства, управлять ожиданиями, следовать достигнутым договорённостям и признавать ответственность в случае их невыполнения.

Создавайте условия, в которых может развиваться ответственность

Простого прояснения того, что люди могут делать, а что нет, недостаточно для поощрения культуры, в которой люди добровольно берут ответственность. Более того, в отрыве от других факторов это может привести к обратному результату.

Существует ряд условий, которые помогают усилить внутреннюю ответственность людей в организации:

Вовлечённость: чем больше люди имеют возможность влиять на решения, которые их касаются, тем сильнее будет их чувство хозяина и тем выше вероятность, что они будут разделять ответственность за результаты (см. также: Принцип равноценности)
Доступ к информации: когда у людей есть возможность узнать, что происходит в организации и почему принимаются определенные решения, они могут понять, как они могут внести наилучший вклад в общее дело и стать активным и ценным членом организации (см. также: Принцип прозрачности)
Безопасность в выражении несогласия: когда люди могут свободно высказывать своё мнение и учатся слушать и не соглашаться конструктивным образом, организация получает доступ к более широкому спектру точек зрения, опыта и экспертизы, а сами люди ощущают большую психологическую безопасность и контроль над ситуацией. (см. также: Принцип Консента:)

Формулируйте подразумеваемую ответственность в явном виде

Когда обязанности неясны, это может привести к ошибочным предположениям о том, кто за что отвечает, двойной работе, нарушению людьми важных границ или неспособности предпринять действия в ответ на важные ситуации.

В то же время при прояснении обязанностей важно избегать чрезмерного ограничения людей, поскольку это так же ограничит их способность принимать важные решения, создавать инновации и действовать. Это приводит к снижению их готовности брать на себя ответственность.

Когда границы полномочий слишком размыты или, наоборот, чрезмерно детализированы, это вызывает замешательство и приводит к потерям. А в худшем случае это может привести к тому, что важные вещи вообще остаются без внимания.

Описание доменов позволяет чётко разграничить сферы ответственности и определить, где находится граница автономии людей.

Поощряйте внутреннюю (личную) ответственность

Чтобы способствовать формированию культуры с высоким уровнем внутренней (личной) ответственности, вносите свой вклад в создание рабочей среды, в которой люди добровольно берут на себя следующую ответственность:

Действуйте в рамках соглашений, принятых в процессе управления доменами, за которые вы несёте ответственность — включая соглашения, касающиеся всей организации, команд, в которых вы участвуете, и ролей, хранителем которых вы выступаете.
Действуйте в соответствии с любыми чётко определенными ценностями организации.
Если вы понимаете, что то, на что вы согласились, не является лучшим вариантом действий, проявляйте прозрачность и проактивность в общении с теми, с кем вы разделяете ответственность.
Если вы обнаружите, что не в состоянии выполнять свои обязанности, найдите тех, кто сможет вам помочь.
Нарушайте соглашения, когда вы уверены, что выгода для организации перевешивает затраты на ожидание внесения поправок в соглашение.
И берите на себя ответственность за любые последствия, включая оперативное взаимодействие с теми, на кого это влияет.
Если вы с чем-то не согласны или считаете, что возможны стоящие улучшения, высказывайте свои возможные возражения сразу же, как только вы их заметите.
Будьте проактивны, реагируя на ситуации, которые могут принести пользу или вред организации. Либо решайте их самостоятельно, либо находите людей, которые могут это сделать. Информируйте о ситуации и своих действиях всех, на кого это влияет.
Стремитесь вносить свой наилучший вклад как посредством выполняемой вами работы, так и посредством того, как вы сотрудничаете и взаимодействуете с другими.
Возьмите на себя ответственность за своё постоянное обучение и развитие и поддерживайте других делать то же самое.